MOTIVACIÓN: Teorías Contemporáneas

TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS:

La teoría del establecimiento de metas  indica que las metas especificas mejoran el desempeño y las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño mejor que el que se obtiene con metas fáciles. Trabajar con una meta especifica y desafiante es una fuente principal de motivación en el empleo y producen un resultado más grande que una meta generalizada, actuando como un estimulo interno. Las personas trabajarán mejor si obtienen una retroalimentación acerca de su progreso hacia las metas, ya que esta le ayuda a diferenciar entre lo que han hecho y lo que desean hacer. Sin embargo la más efectiva resulta ser la autorretroalimentación , porque el empleado puede ver su propio progreso. Existen otras circunstancia, además de la retroalimentacion, que influyen en la relación metas-desempeño :

• Compromiso con las metas: hace referencia al compromiso del empleado con la meta. El compromiso es más probable cuando las metas se hacen públicas, cuando un individuo tiene un locus de control interno y cuando las metas las establece él mismo en lugar de que se les asignen.
• Autoeficacia: se refiere a la creencia de un individuo de que es capaz de realizar una tarea. cuanto más alta sea su autoeficacia, mayor confianza tendrá en su habilidad para tener éxito en la tarea, además, los individuos con alta autoeficacia responden mejor a la retroalimentacion negativa con mayor esfuerzo y motivacion.
• Cultura Nacional: no se espera un alto desempeño laboral en aquellos países 

TEORÍA DEL REFUERZO

La teoría del refuerzo dice que el comportamiento se da en función de sus consecuencias. Los refuerzos son consecuencias que siguen inmediatamente a un comportamiento y aumentan la probabilidad de que el comportamiento se repita. Esta teoría ignora los factores como las metas, las expectativas y las necesidades, y se enfoca en la consecuencia de los actos de las personas. Los gerentes deben influir en el comportamiento de los empleados utilizando reforzadores positivos para las acciones que hacen que la organización alcance sus objetivos, ignorando el comportamiento no deseable, ya que si se castiga el comportamiento, su efecto será temporal, conllevando efectos colaterales desagradables como comportamientos disfuncionales, conflictos en el área de trabajo, ausentismo y rotación.

TEORÍA DEL DISEÑO DE PUESTOS

La teoría del diseño de puestos se refiere a la manera en la que se combinan las tareas para conformar puestos completos. El trabajo de los gerentes consiste en saber diseñar los trabajos de manera que respondan las demandas del entorno cambiante, la tecnología de la organización, y las destrezas, habilidades y preferencias de los empleados. Existen distintas maneras de organizar puestos motivadores:

• Ampliación del puesto: aumentar el alcance del puesto, es decir la cantidad de tareas y frecuencia de realización de estas.
• Enriquecimiento del puesto: aumentar la responsabilidad y autonomía, o profundidad, de un puesto de trabajo.
• Modelo de las características del puesto (JCM): el diseño de puestos de trabajo genera experiencias  laborales significativas, las cuales satisfacen las necesidades de los empleados. Posee cinco características centrales del puesto de trabajos: variedad de habilidades, grado al cual un puesto requiere varias actividades de modo que un empleado pueda utilizar diversas habilidades y talentos; identidad de tareas, grado al cual el puesto  requiere la terminación de un trabajo completo; importancia de las tareas, grado al cual el puesto tiene un impacto considerable sobre la vida y trabajo de otras personas; autonomía, grado al cual el puesto proporciona considerable libertad, independencia y discreción a un individuo mediante la programación del trabajo y la demarcación de los procedimientos que deben utilizar para llevar a cabo; retroalimentación, grado al cual llevar a cabo las actividades requeridas en el puesto da como resultado que un individuo obtenga información directa y clara acerca de la efectividad de su desempeño. 

El modelo JCM sugiere que los empleados tienden a estar motivados cuando ellos saben personalmente que hicieron un buen trabajo en las tareas que le interesaron, mientras se presente más situaciones así la motivación de los empleados será mayor, al igual que su desempeño y satisfacción y será menor el ausentismo y las probabilidades de renuncia. Este modelo también le da a los gerentes una guía para el diseño de puesto, el la cual se especifican los tipos de cambio más probables que llevarán a una mejoría en las en las cinco características centrales:

• Combinación de tareas
• Creación de unidades naturales de trabajo
• Establecimiento de tareas con clientes (externos o internos)
• Expansión de puestos verticalmente
• Apertura de  canales de retroalimentación

TEORÍA DE LA EQUIDAD 

La teoría de la equidad , desarrollada por J. Stacey Admas, propone que los empleados comparan lo que obtienen de su trabajo en relación con lo que contribuyen en él y entonces comparan esta relación, insumos-resultados, con lo de otros empleados, siendo resultado de  productividad más alta o más baja, de calidad mejorada o reducida, incremento en el ausentismo o renuncia voluntaria. El referente que utilizan los empleados para compara es una variable de gran importante.

Esta teoría, se enfoca en la justicia distributiva, que es la imparcialidad percibida acerca de la cantidad y distribución de la ganancias entre los empleados, la cual tiene una mayor influencia en la satisfacción del empleado; mientras que  en la justicia de los procedimientos, que es la encargada de percibir una parte con respecto del proceso que se sigue para poder determinar las ganancias, tiende a afectar el compromiso que tiene el empleado con la organización, la confianza de éste con su jefe y la intención de renunciar.

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

La teoría de las expectativas dice que un individuo tiende a actuar de cierta forma en base a las expectativas de que el acto estará acompañado de un resultado dado y en lo atractivo que pueda resultar para el individuo esta consecuencia. El propósito de esta teoría es entender la meta de un individuo y la conexión entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y las recompensas, y entre las recompensas y la satisfacción de metas individuales. Esta teoría reconoce que no existe un principio universal que explique que es lo que motiva a los individuos, y haciendo que los gerente puedan entender porque los empleados ven los resultado de cierta manera. Incluye tres variables:

• La expectativa, o el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño 
• Los medios, o el vínculo entre el desempeño y la recompensa
• La valencia, o el atractivo de la recompensa

INTEGRACIÓN DE LAS TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

El siguiente cuadro integra todas las teorías contemporáneas sobre la motivación hacia los empleados

Fuente:© 2009 Pearson Educación, Inc. Publicado como Prentice Hall. 15–28 Figura 15-10 Integración de las teorías contemporáneas sobre la motivación